مرکز مطالعات استراتژیک البرز

مرکز مطالعات راهبردی مطابق با اهداف سند چشم انداز توسعه 20 ساله جمهوری اسلامی ایران

مرکز مطالعات استراتژیک البرز

مرکز مطالعات راهبردی مطابق با اهداف سند چشم انداز توسعه 20 ساله جمهوری اسلامی ایران

مرکز مطالعات استراتژیک البرز

Center for Strategic Studies Alborz
مرکز مطلعات استراتژیک البرز، با همکاری متخصصین و کارشناسان ارشد و دکتری استراتژی و مدیریت در حوزه تجارت، منابع انسانی، بازاریابی و تبلیغات در سال 1385 تاسیس شده و بعنوان اتاق فکر گروه البرز در تهیه و تدوین کلیه طرح هاو پلان های تجاری شرکت ها و موسسات عضو گروه و جاری سازی اهداف استراتژیک و نظارت بر اجرای تحول و توسعه نقش بسیار موثر و پویایی داشته است.
این مرکز طی سال های گذشته با ارائه خدمت به موسسات دولتی و خصوصی و هلدینگ سعی داشته است نقش کوچکی در جهت دستیابی به اهداف توسعه ایران اسلامی در سند چشم انداز 20 ساله ایران 1404 ایفا نماید. ریاست این مرکز بر عهده دکتر سیامک عزیزی می باشد.
سایت حاضر برای نشر و توسعه مقالات، اخبار و اطلاع رسانی همایش های حوزه مدیریت راه اندازی شده است و امیداست مورد استفاده بازدیدکنندگان گرام واقع شود.
تلفن تماس : 22981922
فکس : 22938649
پست الکترونیک : css.info@asia.com

پیوندهای روزانه
پیوندها

دکتر حسن گیوریان

چکیده: مدیران و کارکنان سازمان‌های دولتی برای انجام امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها و اَعمال سازمانی یاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوة مطلوب جمعی و عمومی را بر ایشان میسر سازد. سطح اخلاقی سازمان به قرار گرفتن ارزشهای محوری همچون؛ امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعایت حقوق ذی‌نفعان سازمان و لحاظ کردن منفعت ذی‌نفعان درون خط‌مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات گفته می‌شود.
اقدامات و تصمیمات سازمانی زمانی می‌تواند اثربخش باشد که شناخت کافی درباره اصول اخلاقی در عرصه سازمان و مدیریت وجود داشته باشد.

مقدمه
رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. در این رابطه دنیس ایوز(DENIS IVES)، عضو کمیسیون خدمات دولتی استرالیا اظهار داشت: «ما باید آداب و رسوم جدیدی را بنانهیم، در غیر این صورت، انگار مردم را به رانندگی در بیابانی مجبور ساخته‌ایم که هیچ نقشه‌‌‌ای از آن در اختیار ندارند»(Lawton,2000,4). مراد سخن «ایوز» این است که سازمانها باید اقداماتی را در راستای ارتقای اصول اخلاقی صورت دهند. هرساله شاهد بودجه‌های هنگفتی از سوی سازمانها در زمینه‌های مختلف هستیم. اما شاید کمتر بودجه‌ای به این عرصه (ارتقای اصول اخلاقی سازمانی) اختصاص یافته باشد.
یک چارچوب اخلاقی، نمایانگر محیط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی بوده و در عین حال در آنها منعکس می‌شود. آنچه که در عرصة سیاست، اقتصاد یا اجتماع، به عنوان رفتاری قابل قبول فرض شده است، متکی به اصول عدالت، تساوی، انجام وظیفه یا التزام خواهد بود. البته این باورها مطلق نیست و به مرور زمان و در کشورهای مختلف با سیاست و مذهب، اقتصاد و بافت اجتماعی مختلف تغییر می‌یابد.
از تئوری تا عمل
تئوریهای اخلاقی چگونه می‌توانند به مدیران در انجام فعالیتهایشان کمک کنند؟ آیا تئوری‌های اخلاقی، رهنمودهایی به مدیر ارائه می‌کند که او هنگام تصمیم‌گیری، آنها را نیز در نظر بگیرد؟ تئوری می‌تواند رویکردی معتدل و نظام‌مند پیرامون مشکلات اخلاقی ارائه کند و قضاوت‌های عملی ما را که برای تصمیم‌گیری نیاز داریم، شکل دهد. زیرا قضاوتهای ما نیازمند دانش و آگاهی است، که از تئوری‌هایی به دست می‌آید. تئوری‌های اخلاقی درصدد هستند تا خیلی سریع تناسب اخلاقی مناسبی در سازمانها ایجاد کنند. زیرا برای دست‌اندرکاران دولتی آنچه مهم است، ضرورتاً میزان مناسب بودن یک تئوری نیست، بلکه نکته مهم، کارایی و اثربخشی آن است.
معیارهای اخلاقی سازمان به چگونگی (چگونه) قرارگرفتن ارزشهای محوری همچون؛ امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، راستگویی، اعتماد، احترام، عدالت و… درون خط‌مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات، گفته می‌شود. سازمان به هر میزان به این ارزشهای محوری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد، سازمانی اخلاقی محسوب می‌شود. این ارزشها باید در اقدامات عملی کارکنان و مدیران مشاهده شود تا سازمان اخلاقی تلقی شود.
اخیراً برای توسعه اصول اخلاقی، گسترش منشورهای (ضوابط یا کُدهای اخلاقی) آموزشهای اخلاقی در دستور کار سازمانها قرار گرفته است. در این آموزشها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، مد نظر قرارگرفته است. در جهان معاصر تعداد سازمانهایی که برنامه‌های ارزش‌مدار را طراحی کرده‌اند رو به افزایش است. حتی سازمانها برنامه‌های اخلاقی را برای مقابله با مشکلات و چالشهایی که ممکن است کارکنان آنها در عرصه بین‌المللی با آن روبرو شوند، پیش‌بینی کرده‌اند. سازمانها در این برنامه‌ها درصدد هستند تا سطح درک و بینش اخلاقی کارکنان خود را برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی ارتقا بخشند. در جهان سازمانی امروز، عرصة معیارهای اخلاقی تنها به چگونگی رفتار سازمان با کارکنان ختم نمی‌شود، بلکه ماهیت روابط سازمان و توجه به گروههای ذی‌نفع مختلفی همچون؛ سهامداران، مشتریان و ارباب رجوعان، شرکای تجاری، عرضه‌کنندگان، جامعه، محیط، مردم بومی (جامعه محلی) و حتی نسلهای آ‌ینده را نیز دربرمی‌گیرد (http://www.eurofedop.org/congress/eurofedopix1998/ethics.html.).
سازمانها در اندازه‌ها و بخشهای مختلف (خصوصی یا دولتی) التزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده‌اند و این امر از طریق سیاستهای زیر صورت می‌گیرد:
1ـ یکپارچه‌سازی (درونی‌سازی) معیارهای اخلاقی در سازمانها؛
2ـ توسعه منشورهای (ضوابط یا کُدهای) اخلاقی؛
3ـ ایجاد روشهای نوآورانه آموزشی برای اعتلای اصول اخلاقی؛
4ـ استقرار واحدهای پشتیبانی اخلاقی در سازمان؛
5ـ انجام ارزیابیها و حسابرسی‌های عملکرد اخلاقی و اهدای پاداش به رفتارهای اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی؛
6ـ ایجاد کمیته‌های اخلاقی و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند معیارهای اخلاقی با سطوح دیگر سازمان(http:www.bsr.org,1-2).
همة این اقدامات زمانی در تصمیمات سازمانی می‌تواند ثمربخش باشد که سطوح اخلاقی در عرصة سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

سطوح اخلاقی
از یک منظر، معیارهای اخلاقی مجموعه‌ای از ارزشها و قوانینی است که درست و نادرست را مشخص می‌کند. این معیارها رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می‌کنند. از منظری جامع‌تر عبارتند: 1ـ تمییز بیــن درست و نادرست 2ـ تعریف مباحث (مســـائل) در قــالب واژه‌های معنوی و 3ـ به کارگیری اصول معنوی برای یک وضعیت عملی، است.
اصول معنوی(MORAL PRINCIPLES)، قوانین کلی هستند که رفتار مورد پذیرش و مقبول را تجویز می‌کنند. آنها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیلة تصمیمات افراد قدرتمند نمی‌توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایة خواست جمعی یا سنتها استقرار می‌یابند. اصول معنوی و ارزشها تشکیل‌دهندگان اصلی معیارهای اخلاقی هستند.
شاید تعریف معیارهای اخلاقی به صورت مشخص و صریح بسیار مشکل است. دانشمند دیگری معیارهای اخلاقی را اینگونه تعریف می‌کند؛«ارزشهای اخلاقی؛ ارزش‌هایی است که رفتار یک فرد یا یک گروه را با توجه به اینکه چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می‌کند»(Shea,1988,P.601). سطوح اخلاقی، در مسیر هدایت و تصمیم‌گیری، استانداردهایی را برای تشخیص خوب و بد فراهم می‌کند. ارزشهای درونی که قسمتی از فرهنگ سازمانی هستند و تصمیمات فرد را در ارتباط با مسئولیت اجتماعی با توجه به محیط بیرونی شکل می‌دهد، مورد خطاب سطوح اخلاقی است.
آنچه اخلاقی خوانده می‌شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی دارد. اینک به بررسی چهار سطح برای تشخیص و ملاحظه مباحث اخلاقی در قالب (درون) سیستم تصمیمات و رفتارهای اخلاقی پرداخته می شود. این چهار سطح عبارتند از: سطح اجتماعی، قانونی، سازمانی و فردی.
1ـ سطح اجتماعی
پاسخ به پرسشهای ذیل به طور ضمنی نشان دهنده رفتارها و تصمیمات اخلاقی ازنظر سطح اجتماعی است:
1ـ آیا رعایت اخلاقیات توسط مدیران (بخش خصوصی یا دولتی) ضعیف است؟
2ـ آیا کارکنان سازمانهای دولتی دارای فساد اداری هستند؟
3ـ آیا فقدان سطوح اخلاقی در نزد کارکنان به خاطر فروریختن استانداردهای معنوی جامعه است؟
4ـ آیا کارکنان امروز نسبت به 10 سال قبل به سازمان متبوع خود وفاداری کمتری دارند؟
5ـ آیا سازمانها برای به دست آوردن حداکثر سود به محیط زیست آسیب می‌رسانند؟
6ـ آیا مدیران برای کسب حداکثر سود، سلامتی و ایمنی کارکنان را به خطر می‌اندازند؟
7ـ آیا سازمانهای بخش عمومی در قبال مالیاتهای دریافتی، خدمات مناسبی به مردم ارائه می‌دهند؟
8ـ آیا سازمانهای بخش عمومی در ارائه خدمات به مردم وفای به عهد می‌کنند؟
مدیران نسبت به گذشته تحت فشار زیادی برای اتخاذ تصمیمات بر پایة استانداردهای اخلاقی هستند. مدیران و دیگر کارکنان در محیطی شفاف‌تر (نسبت به گذشته) کار می‌کنند و اَعمال و رفتارهایشان همانند مصداق تنگ ماهی (FISHBOWL) به صورتی روشن و واضح در انظار عمومی جلوه‌گر می‌شود. تصمیمات و رفتارهای سازمانی در رسانه‌های جمعی و بسیاری از گروههای ذی‌نفوذ، آشکار و افشاء می‌شوند.
جوامع به علت داشتن ارزشها، سنتها، ایدئولوژی ها و گرایشهای مختلف در اخلاقی دانستن و یا ندانستن رفتارها متفاوت هستند. در واقع «فرهنگ» که از روابط اجتماعی در محیطهای خاص ایجاد می‌شود، می‌تواند نقش مهمی در تصمیمات و رفتارهای مورد پذیرش و اخلاقی به وجود آورد. حتی در یک جامعه مشخص نگرش درمورد آنچه اخلاقی و قانونی است، در طول زمان تغییر می‌کند.
2ـ سطح قانونی
بخش اعظمی از آنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقی و قانونی تفسیر می‌کند برگرفته از قوانینی است که توسط مراجع ذی‌صلاح از تصویب گذشته است. قوانین بسیار مشابه استانداردها و ارزشهای جامعه هستند، زیرا آنچه قانون می‌شود منطقاً باید برگرفته از ارزشها و فرهنگ جامعه باشد. در هرحال اعتقاد بر اینکه رفتار بر پایه قانون، رفتاری اخلاقی است، اغلب به راه و مسیر مناسبی ختم نمی‌شود. انطباق تصمیمات و اقدامات برپایه قانون، همیشه برای رسیدن به رفتار اخلاقی کفایت نمی‌کند.
همیشه سخن گفتن در مورد رفتارهایی که بطور روشن و شفاف هم غیراخلاقی و هم غیرقانونی تلقی می‌شوند، بسیار سهل و آسان است (مانند سرقت و دزدی به هر نحو ممکن). در این گونه موارد استانداردها و ارزشهای اجتماعی رفتار به طور واضح توسط قانون درک و تقویت شده است. اما باز باید این نکته را بیان داشت که بسیاری رفتارها به وسیله دادگاهها قانونی تفسیر می‌شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غیراخلاقی می‌نگرند.
در دهه‌های 1950 و 1960 آگاهی عمومی در کشورهای کانادا، ایالات متحده و سایر کشورها افزایش یافت و همین امر موجبات چالش در سطوح اخلاقی را فراهم ساخت. تغییر گرایشها و ارزشهای اجتماعی به سمت ملاحظات اخلاقی، موجبات تصویب قوانین در حمایت مصرف‌کنندگان، محیط زیست، کارکنان، جامعه محلی و … را به وجود آورد. در گذشته بانک ها و سایر مؤسسات اعتباری پرداخت‌کنندة وام، نرخ واقعی بهرة سالانه را مخفی نگاه می‌داشتند و بر حسب میزان قرض مشتری نرخ بهره را تعیین می‌کردند (در کانادا و ایالات متحده). اما امروزه این رفتار از نظر جامعه غیراخلاقی و غیرمسئولانه تلقی می‌شود و قوانین به طور شفاف نرخ سالیانه بهره را بر پایه توافق بین معامله‌کنندگان مالی تعیین می‌کنند.
3ـ سطح سازمانی
سازمان می‌تواند با اتکاء به کارکنان و دستورالعملهای خود رفتار اخلاقی را از رفتار غیراخلاقی جدا کند. برجسته‌ترین عامل مؤثر در توسعه رفتار اخلاقی، از تعهد مدیران به اصول اخلاقی نشأت می‌گیرد. مدیران می‌توانند با رفتار مناسب خود، تدوین خط‌مشی‌ها، ایجاد ضوابط سخنرانیها و انتشار خبرنامه، تصمیمات و اقدامات سازمانی را به سوی اصول اخلاقی هدایت کنند.
سازمانها برای استقرار اصول اخلاقی (سازمانی) از رویکردهای مختلفی می‌توانند، استفاده کنند. آموزش اصول اخلاقی، ایجاد کمیته‌های اخلاقی در سازمان و تدوین ضوابط اخلاقی شاید از مشهورترین رویکردهای فراروی سازمانها قلمداد شود. ضوابط و استانداردهای روشن اخلاقی، انتظارات را به طور مناسبی تأمین خواهند کرد. سازمانها یاد گرفته‌اند که اجرای قدرتمند و شایستة اصول و مبانی اخلاقی لازم است. اجرای موفق نیازمند توجه به سازوکارهای زیر است:
• برنامه‌های اخلاقی، همانند بسیاری از امور دیگر سازمانی باید پشتوانة مدیران ارشد را به همراه داشته‌باشد؛
• عنایت به اصول اخلاقی و ارزشها به صورت مداوم، به خصوص در تصمیماتی که مرتبط با کارمندیابی، استخدام و ارتقای افراد می‌شود؛
• تأکید بر اصول اخلاقی سازمانی در برنامه‌های بهسازی سازمان (ارزیابی و آموزش کارکنان) و توسعه آنها برای همه کارکنان در هر سطحی؛
• فراهم‌سازی روشهای مختلف برای پاسخ به موارد سوال برانگیز و دارای ابهام از نظر اخلاقی و آگاه‌سازی کارکنان از نتایج این اقدامات؛
• انجام حسابرسی اخلاقی برای سنجش موفقیت برنامه‌های توسعة اصول اخلاقی.
ماهیت سیستم‌های پاداش، رهبری، فرهنگ سازمانی و اقدامات مدیریت می‌تواند در تقویت یا تضعیف اصول اخلاقی سازمانی عمل کنند.
4ـ سطح فردی
با وجود رواج تفسیرهای اجتماعی، قانونی و سازمانی در مورد آنچه اخلاقی است، اما همة ما ارزشها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست است، داریم. زیرا بسیاری افراد براساس ارزشهای شخصی خود رفتار می‌کنند. مدیران به عنوان هدایتگران و بازیگردانان اصلی سازمان دارای ارزشهای شخصی هستند که در تشخیص خوب یا بد آنها را یاری می‌کند(Hellriegel,1996,P.216). نمونه‌ای از تأثیر ارزشها بر رفتار سازمانی، در تحقیقی که روی برخی از مدیران انجام شده، در شکل (شماره 1) قابل مشاهده است.
برای مثال‌ مدیری که‌ همکاری‌ برای او ‌یک ارزش‌به‌حساب می‌آید و این ارزش در اولویت قرار‌دارد، اقدامات‌عملی‌سازمان را در راستای ‌این‌ارزش‌تنظیم‌می‌کند.مدیری‌که‌کارکنان ‌ومشتریان وارباب‌رجوعان برای او ارزشهایی اولویت‌دار هستند، اقدامات سازمانی و روشهای مدیریتی را هماهنگ با این ارزشها ساماندهی می‌کند(گیوریان،1379،39).استانداردهای عالی اخلاقی، اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزشهایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می‌کند. اگر افراد از نظراستانداردهای

خلاقی در سطحی پایین باشند، محدودیتهای قانونی نیز کمتر می‌تواند در آنها رفتار اخلاقی را توسعه دهد(Dubrin,1989,73-74). اعتقاد قلبی و راسخ افراد به اصول و ضوابط اخلاقی، احتمال رفتار اخلاقی را در فرد بسیار افزایش می‌دهد. کارکنانی که اعتقاد به اصول اخلاقی در آنها بسیار قوی باشد، در مقایسه با کارکنانی که این اعتقاد در آنها ضعیف است، انتظار بیشتری در رفتار اخلاقی از آنها داریم(ایران‌نژاد پاریزی، 1371، 30). مدیران باید به این امر توجه کنند که کارکنان آنها قبل از ورود به سازمان دارای اعتقادات و ارزشهایی هستند که سازمان در ایجاد آنان بی‌تأثیر بوده و این باورها ممکن است نقش عمده‌ای در رفتار اخلاقی کارکنان ایفا کند. بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش کارکنان اهمیت پیدا می‌کند. در نظام گزینش افراد باید استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص استخدامی مورد توجه و عنایت قرارگیرد(مظاهری،1374،95). زیرا چنین کارکنانی به میزان زیادی خودکنترل هستند. به هر میزان که فرد بتواند بر رفتارهای خود کنترل لازم را داشته باشد می‌توان از او انتظار رفتار اخلاقی را نیز داشت(ممی‌زاده، 1373،82).
لارنس کولبرگ، یکی از مشهورترین مطالعات را در زمینه روانشناسی تصمیم‌گیری و رفتار اخلاقی انجام داده است. مدل توسعه اخلاقیات کولبرگ برای کشف و پاسخ به این پرسشهاست که چگونه اعضای سازمان با معمای اصول اخلاقی برخورد می‌کنند. چگونه آنها در موقعیتی ویژه (خاص)، درست یا نادرست را تعیین می‌کنند. به طور کلی این مدل برای راه حل‌جویی به این دست پرسشها، مفید فایده است(http://www.humangiven.com/hgi/innate.html). در مدل کولبرگ اصول اخلاقی در افراد از کودک تا بزرگسال در حال رشد است. بنابراین، الگوها و معیارهای اخلاقی از میان شش مرحله عبور می‌کنند. شکل (شماره2) مراحل توسعه اصول اخلاقی را نشان می‌دهد. در شکل شماره دو، توسعه اصول اخلاقی از پایین‌ترین (اطاعت - تنبیهی) تا بالاترین (اصول اخلاقی جهانی) سطح، قابل مشاهده است. در مدل کولبرگ فرض بر این نیست که همة افراد از میان تمامی مراحل عبور کرده و از پایین‌ترین سطح اخلاقی به بالاترین سطح آن پیشرفت می‌کنند. به طور مثال؛ یک مجرم بالغ می‌تواند در مرحلة اول قرار گیرد.
فـرد در مرحـلة اطاعت و تنبیهی(همانند یک کودک)برای‌دوری‌جستن از تنبیـه یا کسب نظر موافق دیگری، کارها را به درستی انجام می‌دهد. بنابراین، در این مرحله نتایج یا پیامدهای یک عمل تعیین‌کنندة خوب یا بد بودن آن است. کارمندی که در این مرحله قرار دارد، ممکن است به این علت رشوه نمی‌گیرد و یا از اموال سازمان استفاده شخصی نمی‌کند، چون از اخراج شدن واهمه دارد. اگر کارفرمای (رئیس) کارمند از او طلب انجام کاری نادرست را کند، او انجام می‌دهد زیرا کارمند به هر قیمتی نمی‌خواهد تنبیه و مورد موآخذه قرار گیرد. واضح است که سازمانها خواهان به خدمت گرفتن چنین افرادی نیستند.
فرد در مرحله ابزاری، (همانند کودکی که کمی رشد کرده است) در این مرحله فرد آگاه می‌شود که دیگران صاحب نیازهایی هستند و به صورت مبادله‌گری شروع به تامین نیازهای آنها می‌کند. (به امید اینکه آنها نیز روزی نیازمندیهای او را مرتفع سازند) رفتار درست در این مرحله، آن چیزی است که نفع شخصی فرد را ارضا و تأمین می‌کند. آنچه درست است که از دیدگاه فرد، عادلانه و درست به نظر می‌رسد. کارمندی که در این مرحله قرار دارد، فقط درقبال حقوق و پاداش بیشتر، کار بیشتری از خود ارائه می‌دهد. بسیاری از کارکنان که رشوه دریافت می‌کنند و از امکانات سازمان جهت منافع فردی استفاده می‌کنند، در این مرحله قرار می‌گیرند.
فرد در مرحله بین فردی رفتاری را درست و مناسب می‌داند که از جانب دوستان و خانواده، مورد تائید و خوشایند باشد. رفتار درست (در این مرحله) سازگاری با انتظارات مورد پذیرش اکثریت است. در این مرحله، فرد در سازمان ممکن است کارمندی وفادار شود که همیشه به روشی مسالمت‌آمیز و به دور از تعارض رفتار کند.
فرد در مرحله قانون و نظم تشخیص می‌دهد که رفتار اخلاقی فقط به وسیله مرجع قراردادن دوستان، خانواده، همکاران یا کسانی که نظراتشان برای فرد ارزشمند است، تعیین نمی‌شود. رفتار درست و مناسب شامل؛ انجام وظیفه فردی، احترام به اقتدار و رعایت نظم اجتماعی است. وفاداری به کشور، جامعه و قوانین حاکم بر آن از هر چیز دیگری برتر است. در این مرحله فرد، مردم دیگر را به عنوان قسمتهایی از سیستم اجتماعی بزرگتر می نگرد که دارای نقشها و الزاماتی هستند. کارمند در این مرحله ممکن است به سختی هوادار (هواخواه) مقررات و قوانین سازمانی و استقرار نظم مشروع از جانب مافوق باشد. کارمند احتمالاً کارهای همکاران و مافوقهایی که منافی قانون و همراه با قانون‌شکنی و مقررات‌گریزی باشد را مورد انتقاد و سرزنش قرار می‌دهد. به عنوان مثال؛ استفاده از مرخصی استعلاجی وقتی فرد واقعاً بیمار نیست از جمله این قانون‌شکنی‌ها است.
فرد در مرحله میثاق اجتماعی آگاه می‌شود مردم دارای تنوع نگرشهایی هستند که موجب حرکت آنان، فرای قانون می‌شود. فرد در این مرحله متوجه می‌شود اگرچه قوانین و مقررات ممکن است موجب هدایت رفتار بدون غرض شوند، اما رفتارهای اخلاقی می‌تواند فراتر از قانون باشد. بعضی ارزشهای مجرد همانند؛ آزادی، اختیار، حق حیات و … موجب حرمت نهادن به ارزشهای مختلف فردی و عقاید اکثریت مردم می‌شوند که قانون به طور کامل حامی آنها نیست. «بیشترین خوبی برای بیشترین افراد» ویژگی هنجاری اخلاقی در این مرحله است(Hellriegel,1996,217-218). در این مرحله این مطلب بیان می‌شود که نباید این طور تصور کرد که معیارهای اخلاقی و قانونی همیشه هماهنگ هستند، یعنی در مورد رفتارهای اخلاقی همیشه می‌توان قانون را ملاک قرارداد و تبعیت از قانون را مساوی با رعایت همة موارد اخلاقی دانست. ممکن است در بعضی موارد، قانونی وضع نشده باشد ولی رفتار اخلاقی و یا حتی غیراخلاقی تلقی شود. به طور مثال؛ ممکن است برای کمک به فردی که در جاده اتومبیلش خراب شده یا فردی که در حال غرق شدن در دریاست، هیچ قانونی وضع نشده باشد، اما کمک کردن به آنها رفتاری اخلاقی است. در اینجا هدایتگر فرد به سوی رفتار اخلاقی میثاق‌های اجتماعی هستند که گامی فراتر از قانون است. کارکنانی که در مورد رئیس و یا همقطاران خود بدگویی می‌کنند مرتکب رفتار غیراخلاقی می‌شوند ولی قانون در این مورد سکوت کرده است. البته در مواردی مانند دزدی، قتل نفس، سقط جنین و… قانون و اصول اخلاقی هماهنگ هستند(حاضر،1371،47-46). کارمند در این مرحله از تخریب و تخطئه شخصیت افراد پرهیز می‌کند و در رفتارهای خود به هنجارهای (مناسب و درست) مورد قبول و توافق اجتماع احترام می‌گذارد.
فرد در مرحله اصول جهان شمول و فراگیر رفتار مناسب را بر پایه وجدان شخصی که برگرفته از اصول جهان شمول است، مورد قضاوت قرار می‌دهد. این اصول در عدالت، رفاه عمومی، تساوی حقوق انسانی و احترام به شأن انسانی افراد، یافت می‌شوند. وقتی قوانین یا مقررات رسمی در تعارض با این اصول باشند، احتمالاً فرد (بالغ) در این مرحله طبق اصول جهان شمول رفتار می‌کند. ممکن است در مرحلة میثاق اجتماعی، جامعه به طور مطلوب نتواند فرد را به سوی اصول اخلاقی متعالی و کامل هدایت کند و فرد به بلوغ اخلاقی‌ای رسیده باشد که بخواهد فراتر از میثاقهای اجتماعی مسائل و اقدامات را تفسیر کند. همچنین این امکان وجود دارد در جامعه ارزشهای اجتماعی هدایتگری خود را ضعیف به انجام رسانند و از محدودنگری برخوردار باشند، اما اصول جهان شمول برای رسیدن به اخلاقیات متعالی، فراملی و فرامنطقه‌ای انسانها را هدایت می‌کند. به طور مثال؛ استفاده از عقاید و افکار درست در هر جای جهان و عدم آسیب‌رسانی به هر منطقه‌ای از جهان، از اصول جهان شمول اخلاقی قلمداد می‌شود.
تعیین دقیق مرحلة توسعه اصول اخلاقی برای هر فرد مشکل است. زیرا مدیران و کارکنان در رفتارها و تصمیمات خود از محرکهای مختلف اخلاقی تأثیر می‌پذیرند. در هرحال، برای مشخص ساختن مرحله توسعه اصول اخلاقی هر فرد باید مشاهده کرد که افراد در رفتارها و تصمیمات خود بیشتر تحت تأثیر کدام عوامل

هستند(Hellriegel,1996,218).

نتیجه‌گیری
مدیران و کارکنان سازمانها در تصمیمات و اقدامات خود به غیر از چارچوبهای قانونی باید تحت تاثیر اصول اخلاقی نیز باشند. زیرا چارچوبهای قانونی به طور مناسب پوشش‌دهنده تصمیمات درست و مطلوب نیستند. رفتاری در سازمان مناسب و درست تلقی می‌شود که با شناخت از سطوح چهارگانه اخلاقی صورت گرفته‌باشد.
بنابراین، رفتار اخلاقی در عرصه سازمانی تحت تاثیر سطح اجتماعی (به عنوان بزرگترین بخش آنچه رفتار اخلاقی محسوب می‌شود)، سطح قانونی (بخش وسیعی از آنچه اخلاقی محسوب می‌شود برگرفته از قوانین و مقررات است)، سطح سازمانی (دستورالعملهای سازمانی) و سطح فردی (ارزش‌های شخصی افراد) است.

منابع و مآخذ
1ـ ایران‌نژاد پاریزی، مهدی، «مسئولیت‌های اخلاقی و اجتماعی مدیریت»، مجله دانش مدیریت، شماره18، پاییز1371.
2ـ حاضر، منوچهر، «ابعاد اخلاقی رهبری در سازمانها»،مجله مدیریت دولتی، شماره 16، بهار 1371.
3ـ گیوریان، حسن، «نقش اخلاقیات در توسعه سازمان»، مجله مدیریت دولتی،شماره47،بهار1379.
4ـ مظاهری، عباس، «فرهنگ سازمانی و ارزش‌های اخلاقی:قسمت اول»،مجلـه زمینه،شمــاره‌های 52-51،مهر و آبان 1374.
5ـ ممی‌زاده ،جعفر،«مسئولیت اجتماعی سازمانها و اخلاق در مدیریت»، مجله اقتصاد و مدیریت، شماره‌های 21-20، بهار و تابستان 1373. 


6-Dubring.J,Andrew,Management and organization,South Western,First,1989.
7-Hellriegel,Don,Slocum.W,John,Management,South-Western College Publishing,7thed,1996.
8-Jones.M,Thomas, “Ethical Decision Making by Individuals in organizations:An Issue Contingent Model”,Academy of Management Review 16,1991.
9-Lowton,Alan,Ethical management for the public services,open university press,First,2000.
10-Shea.F,Gordon,Practical Ethics,American Management Association,1988.
11-http://www.eurofedop.org/congress/eurofedop-2005/ethics.html
12-http://www.bsr.org,2004.
13-http://www.humangivens.com/hgi/innate.html,2004